Профилирование должностей и позиций — это процесс подробного изучения и документирования требований, ожиданий и характеристик для конкретной должности или позиции в компании. Цель профилирования заключается в создании чёткой структуры и понимания того, какими качествами, знаниями и опытом должен обладать кандидат, занимающий данную должность.
Зачем нужно профилирование должностей?
• Оптимизация подбора персонала: четко сформулированные требования упрощают выбор кандидатов, соответствующих ожиданиям компании.
• Эффективное управление персоналом: помогает правильно оценивать сотрудников, устанавливать адекватные задачи и ставить достижимые цели.
• Развитие карьеры: профилирование позволяет разрабатывать траектории профессионального роста и обучения сотрудников.
• Улучшение мотивации: понятные обязанности и критерии успеха позволяют сотрудникам работать на результат - осознанно и ответственно.
Что входит в профилирование должности?
• Описание функционала: перечень задач и обязанностей, связанных с данной должностью или позицией.
• Компетенции и навыки: формализованные профессиональные знания, опыт и личные качества, необходимые для успешного исполнения роли.
• Требования к образованию и опыту: минимальный уровень подготовки и стаж работы, требуемый для занятия вакансии.
• Условия работы: информация о рабочем графике, нагрузке, возможностях удалённой работы и иных условиях занятости.
• Критерии оценки эффективности: показатели, по которым будет оцениваться деятельность сотрудника.
В HCM-системе «БОСС» автоматизирован процесс профилирования должностей и позиций.
Основные справочники системы:
1. «Шкалы оценки» - используются для определения допустимых значений оценок требований и характеристик.
2. «Разделы профиля» - предназначен для группировки характеристик и требований в профиле работника и кандидата.
3. «Требования и Компетенции» - предназначен для систематизации перечня требований, знаний, навыков, квалификаций и т.п., которые используются при формировании документов, профилей работников, должностей.
4. «Типы документов для оценки» - содержит возможный список типов документов для оценки.
Примеры вопросов, решаемых с помощью профилирования:
• Какими ключевыми профессиональными навыками должен владеть руководитель отдела продаж?
• Какой минимальный уровень образования необходим специалисту технической поддержки?
• Какие личностные характеристики важны для успешной работы сотрудника?
Процесс профилирования полезен не только для рекрутмента, но и для оптимизации организационной структуры, развития внутреннего потенциала сотрудников и формирования корпоративной культуры.
Зачем нужно профилирование должностей?
• Оптимизация подбора персонала: четко сформулированные требования упрощают выбор кандидатов, соответствующих ожиданиям компании.
• Эффективное управление персоналом: помогает правильно оценивать сотрудников, устанавливать адекватные задачи и ставить достижимые цели.
• Развитие карьеры: профилирование позволяет разрабатывать траектории профессионального роста и обучения сотрудников.
• Улучшение мотивации: понятные обязанности и критерии успеха позволяют сотрудникам работать на результат - осознанно и ответственно.
Что входит в профилирование должности?
• Описание функционала: перечень задач и обязанностей, связанных с данной должностью или позицией.
• Компетенции и навыки: формализованные профессиональные знания, опыт и личные качества, необходимые для успешного исполнения роли.
• Требования к образованию и опыту: минимальный уровень подготовки и стаж работы, требуемый для занятия вакансии.
• Условия работы: информация о рабочем графике, нагрузке, возможностях удалённой работы и иных условиях занятости.
• Критерии оценки эффективности: показатели, по которым будет оцениваться деятельность сотрудника.
В HCM-системе «БОСС» автоматизирован процесс профилирования должностей и позиций.
Основные справочники системы:
1. «Шкалы оценки» - используются для определения допустимых значений оценок требований и характеристик.
2. «Разделы профиля» - предназначен для группировки характеристик и требований в профиле работника и кандидата.
3. «Требования и Компетенции» - предназначен для систематизации перечня требований, знаний, навыков, квалификаций и т.п., которые используются при формировании документов, профилей работников, должностей.
4. «Типы документов для оценки» - содержит возможный список типов документов для оценки.
Примеры вопросов, решаемых с помощью профилирования:
• Какими ключевыми профессиональными навыками должен владеть руководитель отдела продаж?
• Какой минимальный уровень образования необходим специалисту технической поддержки?
• Какие личностные характеристики важны для успешной работы сотрудника?
Процесс профилирования полезен не только для рекрутмента, но и для оптимизации организационной структуры, развития внутреннего потенциала сотрудников и формирования корпоративной культуры.
